ניהול והעסקת עובדים הינו אחד מהמרכיבים החשובים, אם לא החשוב שבהם, בניהול העסק ובהצלחתו. מניסיוני רב השנים בהעסקת עובדים הגעתי למסקנה כי אלה שותפים עסקיים, יש להתייחס אליהם בגישה מכבדת, מתגמלת ומעודדת.
המאמר יציין מספר מרכיבים המאפיינים את תהליך העסקה, מרגע פרסום המודעה לגיוס עובדים, דרך ראיון העבודה, הליך הסכם העבודה, דוח הודעה לעובד, כתובת המייל של העובדים, דוחות הערכה תקופתיים, העסקת נשים, התייחסות לנשים בהריון ובטיפולי פוריות, הליך סיום העסקה, שימוע, גיל הפרישה וסיום העסקה.
הראיון
מודעת גיוס העובדים חייבת להיות מנוסחת עבור שני המינים, ועבור כל המגזרים. פרסום באינטרנט ששלל העסקת עובדים ערבים, גרר אחריו סנקציה בבית דין שעלותה 40 אלף שקל.
לאחר ראיון העבודה יש להגיב לחיוב או לשלילה תוך 14 יום מקיום הראיון, בין אם התקבלו העובדים ובין אם לאו.
אם לארבעה לא התקבלה לעבודה בשל היותה אם לארבעה. ההחלטה של המעסיק כי לא תוכל למלא את תפקידה הסתיימה בהליך משפטי בבית הדין בעלות של 50 אלף שקל; מועמדת לקבלה לעבודה שעטתה חיג'אב סורבה רק בגלל עטיית הסממן הדתי. היא תבעה את המעסיק המראיין וזכתה בפיצוי בסך של 40 אלף שקל; מעסיק שטען כי המשרה אינה מתאימה לאישה, כי היא כוללת משמרות, נתבע בבית הדין ושילם סך של 50 אלף שקל, כשהעובדת לא עבדה ולו דקה אחת.
לסיכום הליך ראיון העבודה מחייב את המראיין לנהוג בזהירות יתרה, לא לשאול שאלות חודרניות, לא לפסול על רקע מין, דת, מגדר, ילדים ועוד.
הקבלה לעבודה
לאחר שהעובדים התקבלו לעבודה, יש לערוך הסכם המכיל את הפרטים האישיים, תנאי העסקה, התפקיד, שכר ותנאים סוציאליים ומשך ההודעה מראש בסיום העסקה.
בתוך 30 יום מתחילת העסקה יש להגיש לעובד דוח הודעה לעובד. דוח זה הינו חשוב ויהיה מפורט על תנאי העסקה, הממונים, תחומים ותפקידים בהם יעסוק העובד או יתבקש לבצעם בהמשך העסקה.
דוח הודעה לעובד מפורט ימנע חיכוכים בעתיד, טענות אפשריות להרעת תנאים (באם צוין בפירוש), עוגמת נפש, תסכול, ירידה בתפוקה והחשוב ביותר – עובד ממורמר אינו עובד.
מעסיק ששינה מתכונת עבודה של עובדת רק משום שהיא הרה נדרש לשלם סך של 35 אלף שקל בתביעה שהוגשה נגדו.
חדירה לפרטיות
נושא שקיבל ביטוי בפסקי דין רבים וכן בהלכה של בית הדין הארצי לעבודה הוא השימוש בתיבת הדואר האלקטרוני של העובד. חל איסור בכניסה לתיבה זו, גם אם המעסיק אפשר במסגרת העבודה לפתוח כתובת מייל פרטית לעובד ו/או שימוש בכתובת המייל של המעסיק לתכתובת פרטית.
עם זאת, מעסיק שכבר בדוח ההודעה לעובד אסר או אישר לעובד להשתמש בכתובת המייל העסקית או הפרטית, והודיע לעובד כי התנאי לשימוש במייל היא שהמעסיק יוכל מעת לעת לצפות בתכתובות.
הליך סיום העסקה
הליך הפיטורין מתחיל בשימוע, שימוע הינו יציר הפסיקה, אם זאת יש להקפיד על עריכתו באופן שלא יחשוף את המעסיק לתביעה.
ההליך מתחיל במשלוח הודעה בכתב לעובד, מתן שהות של מספר ימים להופעתו של העובד, אפשרות לצרוף נציג מטעם העובד, עו"ד, נציג ועד, או כל אדם אחר וסיבת הזימון לשימוע.
במהלך פגישת השימוע יש להציג בפני העובד את הטענות בדבר סיום העסקתו, כן יש להציג את הערכות התקופתיות שנערכו יחד עם העובד או בלעדיו, אם לא נערכו – זה יקשה על המעסיק לטעון לחוסר שביעות רצון מהעסקתו.
לעובד תינתן ההזדמנות לומר את דברו ו/או לסתור את טענות המעסיק, ירשם פרוטוקול אותו יקבל גם העובד בסיום ההליך. לא יינתן מכתב סיום העסקה באותו מעמד, טעות נפוצה היא לערוך את שני ההליכים באותו מעמד.
אירוע שטופל במשרדנו: מורה שהועסקה על ידי רשות מקומית פוטרה ללא עריכת שימוע, טענת העירייה בבית המשפט היתה כי המורה נכשלה בתפקודה מול התלמידים ולכן לא הוארכה משרתה. בבית הדין הצגנו את הערכות מנהלת בית הספר מדי שנה. הערכות היו חיוביות והיא אף קודמה. בית הדין חייב את הרשות המקומית בסך של 42 אלף שקל, למרות שהמורה עוסקה רק שנתיים והיתה זו משרה חלקית שנייה.
לעיתים מעסיקים/מנהלים/ממונים, מאבדים את סבלנותם כאשר עובד/ת שגה במהלך עבודתו, הם "עושים משפט שדה", שולחים הודעה ב-SMS, או טלפונית ושולחים את העובד לביתו ואז מתחרטים.
החרטה מפיטורין חייבת להיות בהסכמת שני הצדדים."אל תאמרו דברים שאחר כך מצטערים עליהם",בכלל בחיים וגם נגד עובדים.
מקרה נוסף שטופל במשרדנו: עובדת במסעדת המבורגרים ברמת השרון שימשה כאחראית משמרת. נהוג היה כי עם סגירת המסעדה העובדים יושבים לסעוד בטרם סיום המשמרת. באחד הערבים התקשר הבעלים למנהלת המשמרת, עת צפה במצלמות המותקנות במסעדה ומשודרות לביתו והתלונן על הישיבה בחברותה במסעדה, חמת הזעם של הבעלים הסתיים במשפט "תשאירי את המפתחות ועופי משם". העובדת שפניה הולבנו ניסתה להסביר ללא הועיל, ועזבה את המקום לביתה. העובדת היא אדם אחראי שעבדה שנים רבות במסעדה. היא שלחה הודעה למעסיק כי יש לה משמרת נוספת ביום שלמחרת, אך הבעלים לא השיב לה.
המקרה הגיע לפתחו של בית הדין לעבודה, שם טען המעסיק כי היא לא פוטרה אלא עזבה מרצונה. בית הדין התרשם כי המעסיק פעל שלא כדין, ופסק סך של 62 אלף שקל לטובת העובדת.
פיטורין
דוגמאות נוספות מתוך הליכים משפטיים שהתקיימו בבתי הדין לעבודה: פיטורין של נהג משאבת בטון במסרון SMS, בבית הדין הוצגו טענות נוספות בדבר ליקויים בתשלום השכר -סה"כ פיצוי לעובד 166 אלף שקל.
פיטורי עובדת בהריון צריכים להיערך על פי הקבוע בחוק, לאחר שישה חודשי העסקה יש צורך באישור הממונה. בעניין זה יש להתייחס לטיפולי פוריות, שמירת הריון, פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה ועוד.
יש להתייחס בחשיבות עליונה לכללים ולפעול בהתאם, יעוץ משפטי ימנע סיטואציות לא נעימות.
תביעה שהתבררה בבית הדין הארצי לעבודה בדבר פיטורי עובדת שלא גילתה במהלך ראיון עבודה שהיא בהריון, נקבעה סנקציה בסך של 35 אלף שקל נגד המעסיק.
עורכת דין שפוטרה לאחר חמישה חודשי עבודה כשהייתה בהריון. בית הדין הטיל עיצום כספי על המעסיק, שהינו משרד עורכי דין, בסך של 50 אלף שקל, בגין הפיטורין סך של 7,000 שקל וסך של 28 אלף שקל בגין אובדן כושר השתכרות.
פיטורין בגין נטילת טובין ממקום העבודה: עובדת בבית חולים שהיתה נוטלת שיירי מזון מעגלות המזון המפונות ממחלקות האשפוז ונזרקות לפח האשפה, זאת כדי להאכיל חתולים, פוטרה בעת ביצוע שימוע ונשללו ממנה פיצויים וזכויות פנסיוניות להן היתה זכאית. בתביעה שהוגשה לבית הדין, בית המשפט חייב את המעסיק לשלם את זכויותיה הפנסיוניות.
הטרדה מינית
נושא ההטרדה המינית הוא בעל חשיבות עליונה, ויש לטפל באופן מידי בכל תלונה של עובד/ת על הטרדה, ניסיון ו/ או ניסיונות חוזרים. הצעות חוזרות ונשנות במקום העבודה מצד ממונה קיבלו ביטוי בבית הדין, והושת על המעסיק פיצוי בסך של 30 אלף שקל לעובד.
פגיעה בשמו הטוב של העובד, הינו ערך נוסף שבית הדין לעבודה נותן דעתו. כבוד השופטת שטיין פסקה פיצוי בסך של 50 אלף שקל בגין לשון הרע.
גיל הפרישה
גיל הפרישה הינו 67 לנשים וגברים. עובד המעוניין להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה – על המעסיק לזמנו לשיחת שימוע ולנסות לשלבו במקום העבודה, גם בתפקיד אחר.
פסק דין וינברגר עסק באופן נרחב בסוגיה, למרות שהחלטה בדבר גיל פרישה מחייבת חקיקה, בית הדין התרשם כי המעסיק לא מילא את חובתו ופסק נגדו סך של 50 אלף שקל בגין התנהלות לקויה.
במאמר זה ניתנה סקירה חלקית ולא מקיפה מקוצר היריעה, לגבי טעויות נפוצות של מעסיקים והסנקציה הננקטת נגדם.
הוצגו המלצות לעשה ואל תעשה בהעסקת עובדים. אלה המלצות חלקיות ויש עוד המון. המאמר מדבר בלשון זכר ונקבה גם אם לא צוין. האמור לעיל אינו מהווה יעוץ משפטי, המאמר מציין מקצת מהמקרים ופסקי דין שפורסמו וקיימים עוד רבים כמותם.
הכותב הינו מייסד ושותף במשרד עו"ד והגישור סרנגה-כנר, משמש כיועץ לשכת סוכני הביטוח ומרצה בכיר
